Podcast : En quête de savoirs #E7
18 juillet 2026
Podcast : En quête de savoirs #E9
18 juillet 2026
04 septembre 2025
Manche (50) – Saint-Lô
Entretien avec Nicolas Bansard, directeur
Ecoutez l’entretien :
CC Nc By Potentiels Jeunes
Nicolas Bansard présente la Mission locale Saint-Lô/Carentan comme une structure moyenne intervenant sur un territoire urbain et rural particulièrement tendu en matière d’emploi, avec un taux de chômage inférieur à 5 % et une forte prépondérance de l’intérim, ce qui réduit fortement la disponibilité de compétences techniques et oblige l’accompagnement à se recentrer sur la valorisation des
soft skills . Face à un marché où 95 % des offres ne trouvent pas de réponse adaptée, il explique avoir abandonné une logique centrée sur l’offre pour travailler la demande, en rendant les jeunes plus visibles auprès des employeurs et en objectivant leurs compétences comportementales. C’est dans cette perspective qu’est né l’Incubateur de compétences, d’abord adossé à une démarche de réflexivité sur les expériences de vie des jeunes puis structurée autour des open badges, avec deux types de reconnaissance : l’auto-reconnaissance par le jeune et la reconnaissance par un tiers, notamment sur la base des 17 compétences comportementales de France Travail. Il détaille cependant les limites de la solution Open Badge Passport, jugée trop complexe, peu intuitive et difficile à faire adopter par des publics peu qualifiés comme par les entreprises. Le basculement vers la solution COSS apparaît alors comme décisif : plus simple pour les jeunes et surtout pour les employeurs, elle facilite les feedbacks par mail, réduit les freins techniques, et permet d’attribuer une note ou un indice aux compétences, non comme une sanction scolaire, mais comme une objectivation progressive construite à partir de retours multiples, dont ceux d’acteurs d’entreprise ayant une valeur centrale. Cette évolution s’inscrit dans une stratégie assumée de reconnaissance « utile », orientée vers l’insertion professionnelle et non vers la seule philosophie de la reconnaissance ouverte, avec pour finalité que les entreprises aient confiance dans la valeur des badges et puissent s’en servir concrètement dans leurs recrutements. Pour aller au bout de cette logique, il a développé
Propulse jeune, une banque de profils où les jeunes sont classés par familles professionnelles, avec accès au CV, aux coordonnées du conseiller et, pour certains, à leurs badges et compétences, afin de rendre les profils immédiatement exploitables par les recruteurs. Il insiste enfin sur le changement de posture que cette nouvelle modalité induit : les conseillers ne se contentent plus de valoriser les expériences passées, ils doivent désormais aider les jeunes à construire de nouvelles expériences et à aller chercher des feedbacks, ce qui transforme l’incubateur en colonne sérieuse de l’accompagnement et rapprocher davantage les entreprises, les conseillers et les jeunes autour d’une logique partagée de développement et de recrutement par les compétences.
Chapitre 1 : Contexte territorial enjeux et de recrutement
Nicolas Bansard présente la Mission locale Saint-Lô Carentan, déployée sur un territoire mixte urbain et rural, avec plusieurs sites et environ 1 700 jeunes accompagnés chaque année. Il décrit un contexte de plein emploi, marqué par une forte tension sur le marché du travail, un recours massif à l’intérim et une majorité de jeunes peu ou pas diplômés.
Chapitre 2 : Du travail sur l’offre à la valorisation de la demande
Face à l’absence de réponses adaptées à la plupart des offres d’emploi, la stratégie a changé : plutôt que de travailler l’offre, la Mission locale a choisi de rendre visibles et attractifs les jeunes disponibles. Cette réflexion a conduit à l’intégration des open badges comme outil pour valoriser les compétences comportementales et structurer une démarche d’incubation des savoir-être.
Chapitre 3 : Construction de l’incubateur de compétences
Le projet Incubateur de compétences a été développé avec une méthodologie de réflexivité en deux temps : identifier les expériences vécues puis en faire émerger et objectiver les compétences associées. L’approche a été progressivement simplifiée pour s’adapter à un public en difficulté, avec un référentiel de badges centré sur des badges d’expérience et des badges de compétences.
Chapitre 4 : Limites de la solution Open Badge Passport
Nicolas Bansard explique que la solution Open Badge Passport a rapidement montré ses limites, notamment sur l’endossement, la complexité technique et l’ergonomie pour un public utilisable avant tout sur smartphone. Malgré des interfaces développées en parallèle, la lecture et l’utilisation des badges sont restées trop compliquées pour les jeunes et peu convaincantes pour les employeurs.
Chapitre 5 : Adoption d’une solution plus simple et plus directe
La nouvelle solution séduit par sa simplicité d’utilisation, la fluidité des retours par mail et la possibilité d’impliquer les entreprises sans leur imposer une lourde technique d’acculturation. L’objectif n’est pas la reconnaissance ouverte en tant que telle, mais un outil concret permettant à des jeunes sans diplôme de faire valoir des compétences professionnelles objectives et crédibles.
Chapitre 6 : Propulse Jeune et banque de profils visibles
Pour prolonger la démarche, une plateforme appelée Propulse Jeune a été créée comme banque de profils classés par familles professionnelles. Elle permet aux employeurs d’accéder rapidement au CV, aux coordonnées du conseiller et, pour certains jeunes, à une page de compétences complète avec badges et éléments de valorisation.
Chapitre 7 : Pourquoi le badge numérique reste difficile à diffuser
Le discours revient sur la difficulté de faire évoluer les pratiques du recrutement à travers des outils numériques encore peu opérationnels et trop complexes pour les entreprises. Nicolas Bansard souligne que le badge numérique reste confidentiel, la plateforme Openbadge Passeport trop généraliste et difficile à déployer à grande échelle sans solution spécialisée ou relais institutionnel majeur.
Chapitre 8 : Changement de philosophie avec la nouvelle solution
L’arrivée de Bertrand et de sa solution marque un tournant, car elle répond davantage aux besoins opérationnels de la Mission locale. Le dispositif recentre le travail sur la valorisation lisible des savoir-être, en préparant les entreprises à reconnaître concrètement ces compétences dans leurs démarches de recrutements.
Chapitre 9 : Notes, indices et compétences
La notion de note ou d’indice est désormais assumée comme un moyen d’objectiver les compétences à partir de plusieurs feedbacks pondérés. Nicolas Bansard insiste sur le fait que cette notation n’est pas scolaire, mais construite à partir d’expériences réelles et susceptible de renforcer la confiance des employeurs dans la valeur des badges.
Chapitre 10 : Ancrage territorial et montée en puissance du projet
Le projet est décrit comme un levier territorial soutenu par la Région Normandie, avec déjà plusieurs milliers de badges diffusés. La logique est assumée comme stratégique et ciblée : faire de l’incubateur de compétences la colonne vertébrale de l’accompagnement, tout en gardant l’objectif central de recrutement.
Chapitre 11 : Passage à une reconnaissance plus participative
La nouvelle solution transforme profondément la logique du dispositif : les jeunes devront désormais aller chercher des feedbacks et construire des expériences pour alimenter leurs profils compétences. L’entreprise devient centrale dans le processus, aux côtés du conseiller et du formateur, ce qui modifie le rôle des accompagnants et renforce l’outillage de suivi des jeunes.
